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A partir de junio de 2026, los rangos salariales deber\u00e1n figurar en las ofertas de empleo. Preguntar por la remuneraci\u00f3n actual durante la entrevista de trabajo ser\u00e1 ilegal. Las empresas con m\u00e1s de 100 empleados deben hacer p\u00fablicas sus brechas retributivas de g\u00e9nero -y tomar medidas dentro de los tres meses si la diferencia supera el 5 por ciento-. La brecha salarial no ajustada de Alemania del 18 por ciento es una de las m\u00e1s altas de Europa. La Directiva de Transparencia Retributiva de la UE no es una regulaci\u00f3n cualquiera. Supone una ruptura cultural. Y la mayor\u00eda de las empresas a\u00fan no han comenzado.<\/strong><\/p>\n La Directiva de Transparencia Salarial de la UE (2023\/970)<\/a> fue aprobada en mayo de 2023. El plazo de transposici\u00f3n para todos los estados miembros: 7 de junio de 2026. La Comisi\u00f3n Europea ha confirmado<\/a>, que en esta fecha no habr\u00e1 cambios.<\/p>\n \u00bfQu\u00e9 es la Directiva de Transparencia Salarial de la UE?<\/strong> La directiva de transparencia retributiva de la UE obliga a los empleadores a revelar estructuras salariales, eliminar diferencias injustificadas de remuneraci\u00f3n entre hombres y mujeres y realizar informes sistem\u00e1ticos sobre las brechas salariales de g\u00e9nero. Afecta a todos los estados miembros de la UE y aplica de forma escalonada a empresas desde 100 empleados. El objetivo: igual salario por trabajo igual o de igual valor – aplicado mediante transparencia, no mediante prohibiciones.<\/p>\n Las tres obligaciones clave en resumen:<\/p>\n 1. Transparencia salarial en el reclutamiento:<\/strong> Los empleadores deben comunicar a los candidatos el rango salarial del puesto ofertado antes de la entrevista – ya sea en la oferta de empleo o a m\u00e1s tardar antes de la primera entrevista. Se proh\u00edbe preguntar sobre el salario actual o anterior del candidato. Esto invierte fundamentalmente la din\u00e1mica de negociaci\u00f3n: hasta ahora el \u00faltimo salario defin\u00eda el marco. En el futuro, la estructura salarial interna definir\u00e1 el marco.<\/p>\n 2. Derecho a informaci\u00f3n para empleados:<\/strong> Cada trabajador tiene derecho a conocer el salario medio de su grupo de comparaci\u00f3n (misma actividad o de igual valor) desglosado por sexo. Las empresas deben facilitar esta informaci\u00f3n dentro de los dos meses siguientes.<\/p>\n 3. Obligaciones de reporte seg\u00fan tama\u00f1o de empresa:<\/strong> Desde 250 empleados anualmente, desde 150 empleados cada tres a\u00f1os (desde junio de 2027). Desde 100 empleados cada tres a\u00f1os (desde junio de 2031). Se informa sobre: Brecha salarial de g\u00e9nero en el salario base, en bonificaciones y en prestaciones en especie. Distribuci\u00f3n de los g\u00e9neros por cuartiles salariales. Proporci\u00f3n de los g\u00e9neros por niveles salariales.<\/p>\n Fuentes: Directiva UE 2023\/970, Eurostat Brecha Salarial de G\u00e9nero 2024, Comisi\u00f3n UE<\/p>\n La brecha salarial de g\u00e9nero sin ajustar en Alemania se situ\u00f3 en 2024 en el 18 por ciento. El promedio de la UE: 11 por ciento. Alemania es as\u00ed uno de los \u00faltimos en Europa Occidental -peor que Francia (15,4 %), Italia (4,3 %) o B\u00e9lgica (3,8 %).<\/p>\n Las razones son estructurales: las mujeres trabajan con mayor frecuencia a tiempo parcial (47,4 % frente al 11,6 % en hombres seg\u00fan el Destatis, Oficina Federal de Estad\u00edstica), est\u00e1n subrepresentadas en cargos directivos (12 % de los puestos en el consejo de direcci\u00f3n del DAX, \u00edndice burs\u00e1til alem\u00e1n) y se concentran en sectores con niveles retributivos m\u00e1s bajos (sanidad, educaci\u00f3n, trabajo social). La brecha salarial ajustada -es decir, misma posici\u00f3n, misma cualificaci\u00f3n y misma jornada laboral- se sit\u00faa en Alemania en torno al 6 por ciento. Esto sigue estando por encima del umbral del 5 por ciento de la Directiva de la UE.<\/p>\n Para el sector tecnol\u00f3gico los datos parecen mejores, pero no lo suficiente. Las profesionales en el \u00e1mbito financiero perciben un 23 por ciento menos que sus colegas masculinos. En TI la diferencia oscila seg\u00fan el estudio entre el 5 y el 12 por ciento. Esto es suficiente para superar el umbral del 5 por ciento y activar obligaciones de correcci\u00f3n.<\/p>\n Para las organizaciones TI interviene un factor adicional: las estructuras salariales en la industria tecnol\u00f3gica han evolucionado hist\u00f3ricamente, suelen ser opacas y dependen fuertemente de la negociaci\u00f3n. Un desarrollador senior que ingres\u00f3 en 2020 en un mercado favorable gana a veces un 30 por ciento m\u00e1s que una colega con perfil id\u00e9ntico que comenz\u00f3 en 2023 en una fase de mercado m\u00e1s d\u00e9bil. No es un problema de g\u00e9nero en sentido estricto, pero genera brechas que ser\u00e1n notificables bajo la nueva directiva. Y la \u00absituaci\u00f3n del mercado al ingreso\u00bb no es un criterio reconocido como neutro respecto al g\u00e9nero.<\/p>\n El desaf\u00edo trasciende a RRHH: los sistemas TI deben poder representar correctamente evaluaciones de puestos, bandas salariales y grupos de comparaci\u00f3n. La mayor\u00eda de los sistemas HRIS (Human Resource Information Systems) no est\u00e1n dise\u00f1ados para ello. SAP SuccessFactors y Workday introdujeron m\u00f3dulos para informes de equidad salarial en 2025, pero la implementaci\u00f3n tarda de 6 a 12 meses. Quien empiece solo tras la aprobaci\u00f3n de la ley no cumplir\u00e1 el primer periodo de informe.<\/p>\n La inclusi\u00f3n del rango salarial en la oferta de empleo representa el cambio m\u00e1s evidente. Para aquellas empresas que ya aplican esta medida (Buffer, Gitlab, numerosas empresas tecnol\u00f3gicas estadounidenses sujetas a las leyes de Colorado y Nueva York), el efecto est\u00e1 documentado: mayor volumen de candidaturas cualificadas, menor tiempo de contrataci\u00f3n y menos procesos de selecci\u00f3n abandonados. La raz\u00f3n es simple: los candidatos que saben que su expectativa se ajusta al presupuesto postulan de forma m\u00e1s dirigida.<\/p>\n Prohibir la pregunta sobre el salario previo elimina un mecanismo que cementa la desigualdad estructural. Aquellos que ingresaron en su d\u00eda por debajo del valor de mercado -t\u00edpicamente mujeres y personas en reconversi\u00f3n profesional- arrastran esta desventaja en cada negociaci\u00f3n subsiguiente. Cuando el nuevo salario no se basa ya en el anterior, sino en la estructura salarial interna, se rompe dicha cadena.<\/p>\n El argumento en contra: la transparencia limita la flexibilidad. Las empresas que deseen remunerar a los mejores talentos por encima del rango deber\u00e1n justificarlo en el futuro para todos los empleados del mismo grupo. Esto puede derivar en una nivelaci\u00f3n salarial -tanto hacia arriba como hacia abajo-. Adem\u00e1s, hace visibles los resultados individuales de negociaci\u00f3n ante los compa\u00f1eros, lo que puede desencadenar conflictos.<\/p>\n Si la brecha salarial de g\u00e9nero de un grupo salarial supera el 5 por ciento y no puede explicarse mediante factores objetivos neutros en cuanto al g\u00e9nero, se activa la obligaci\u00f3n de correcci\u00f3n. En un plazo de tres meses, la empresa debe llevar a cabo una evaluaci\u00f3n salarial conjunta con el comit\u00e9 de empresa o los representantes de los trabajadores. En un plazo de doce meses debe estar disponible un plan de correcci\u00f3n con objetivos medibles.<\/p>\n Suena a burocracia de Recursos Humanos (RR.HH.). En la pr\u00e1ctica significa lo siguiente: cada empresa debe analizar, documentar y corregir, si es necesario, toda su estructura salarial para garantizar la paridad de g\u00e9nero. Esto requiere datos limpios (evaluaci\u00f3n de puestos, grupos de comparaci\u00f3n, criterios de rendimiento), sistemas de RR.HH. funcionales y una estructura de gobernanza que implemente las medidas de correcci\u00f3n de forma vinculante. Para las empresas que han gestionado su estructura salarial hasta ahora en hojas de c\u00e1lculo de Excel, el plazo de 14 meses resulta apretado.<\/p>\n 1. Analizar y depurar la estructura salarial:<\/strong> Conocer la propia brecha salarial de g\u00e9nero – ajustada y sin ajustar – por departamento, nivel y funci\u00f3n. Quien no pueda medir la brecha, no podr\u00e1 cerrarla. Y quien no la conozca antes de que entre en vigor la obligaci\u00f3n de reporte, ya no dispondr\u00e1 de margen de correcci\u00f3n.<\/p>\n 2. Definir y comunicar las bandas salariales:<\/strong> Cada puesto requiere una banda salarial definida con criterios claros para la clasificaci\u00f3n (experiencia, rendimiento, datos de mercado). Sin bandas salariales, el deber de indicar el rango salarial en las ofertas de empleo no es viable – y cada negociaci\u00f3n individual se convierte en un riesgo de cumplimiento normativo.<\/p>\n 3. Preparar los sistemas de Recursos Humanos (RR.HH.):<\/strong> Las obligaciones de reporte exigen una calidad de datos que muchos sistemas de RR.HH. no ofrecen. Sexo, evaluaci\u00f3n de puestos, nivel salarial, estructura de bonos – todo debe registrarse, categorizarse y evaluarse correctamente. Las empresas que no inviertan ahora en su infraestructura de datos de RR.HH. fracasar\u00e1n a m\u00e1s tardar en el primer ciclo de informes.<\/p>\n La Directiva de Transparencia Salarial de la UE no es un mero s\u00edmbolo de igualdad. Se trata de una normativa con sanciones, plazos e inversi\u00f3n de la carga de la prueba. A partir de junio de 2026, los rangos salariales figurar\u00e1n en las ofertas de empleo. A partir de junio de 2027, las brechas salariales ser\u00e1n p\u00fablicas. Y ante una diferencia superior al 5 por ciento, habr\u00e1 correcci\u00f3n obligatoria, quiera la empresa o no. Alemania presenta el mayor retraso en Europa Occidental, con un 18 por ciento. El tiempo para prepararse se agota. Las empresas que ajusten ahora sus estructuras salariales no solo ganar\u00e1n en cumplimiento normativo, sino tambi\u00e9n una ventaja en la captaci\u00f3n de talento en un mercado donde la transparencia es cada vez m\u00e1s exigida.<\/p>\n La directiva debe transponerse al derecho nacional antes del 7 de junio de 2026. Alemania est\u00e1 trabajando en un proyecto de ley basado en el informe de una comisi\u00f3n de expertos de noviembre de 2025. Las obligaciones de reporte comenzar\u00e1n de forma escalonada: desde junio de 2027 para empresas con 150+ empleados, y desde junio de 2031 para 100-149 empleados.<\/p>\n<\/details>\n S\u00ed. Los empleadores deben revelar el rango salarial o el salario inicial del puesto antes de la primera entrevista, ya sea en la propia oferta de empleo o en la invitaci\u00f3n a la misma. Al mismo tiempo, se prohibir\u00e1 preguntar a los candidatos sobre su salario actual o anterior.<\/p>\n<\/details>\n Si la brecha salarial de g\u00e9nero de un grupo comparable supera el 5 por ciento y no puede explicarse mediante criterios objetivos y neutros respecto al g\u00e9nero, la empresa debe iniciar una evaluaci\u00f3n salarial conjunta con el comit\u00e9 de empresa en un plazo de tres meses. Un plan de correcci\u00f3n con objetivos medibles debe presentarse dentro de los doce meses.<\/p>\n<\/details>\n Para grandes empresas con infracciones sist\u00e9micas: hasta 500.000 euros. Para las peque\u00f1as y medianas empresas (PYME) en caso de reincidencia: hasta el 2 por ciento de la facturaci\u00f3n anual. Adem\u00e1s, se invierte la carga de la prueba: no es el trabajador quien debe demostrar la discriminaci\u00f3n, sino que el empleador debe probar que las diferencias salariales est\u00e1n justificadas.<\/p>\n<\/details>\n Las obligaciones de reporte comienzan desde 100 empleados (desde 2031). Sin embargo, el deber de transparencia en el reclutamiento (rango salarial en la oferta, no preguntar por el salario actual) aplica independientemente del tama\u00f1o de la empresa para todos los empleadores. Incluso un startup de 20 personas deber\u00e1 revelar el rango salarial en el futuro.<\/p>\n<\/details>\n Fuente de la imagen de portada: Pexels \/ Tima Miroshnichenko (px:6694575)<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" A partir de junio de 2026, los rangos salariales deben figurar en las ofertas de empleo. Brecha salarial de g\u00e9nero del 18 % en Alemania. 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\u00bfQu\u00e9 exige concretamente la directiva de la UE?<\/h2>\n
18 por ciento: Por qu\u00e9 Alemania tiene un problema espec\u00edfico<\/h2>\n
Lo que cambia en el reclutamiento y por qu\u00e9 es positivo<\/h2>\n
El umbral del 5 por ciento: cu\u00e1ndo se pone realmente serio<\/h2>\n
Tres pasos que cobran sentido ahora<\/h2>\n
Conclusi\u00f3n<\/h2>\n
Preguntas frecuentes<\/h2>\n
\u00bfDesde cu\u00e1ndo es aplicable la Directiva de Transparencia Salarial de la UE?<\/strong><\/summary>\n
\u00bfDebe figurar el salario en la oferta de empleo?<\/strong><\/summary>\n
\u00bfQu\u00e9 sucede si la brecha salarial supera el 5 por ciento?<\/strong><\/summary>\n
\u00bfQu\u00e9 sanciones amenazan en caso de incumplimiento?<\/strong><\/summary>\n
\u00bfAfecta esto tambi\u00e9n a las peque\u00f1as empresas?<\/strong><\/summary>\n
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