{"id":4225,"date":"2021-11-19T11:56:24","date_gmt":"2021-11-19T10:56:24","guid":{"rendered":"https:\/\/www.digital-chiefs.de\/?p=4225"},"modified":"2026-06-10T10:36:16","modified_gmt":"2026-06-10T08:36:16","slug":"erfolgsrezept-okr-methode-von-google","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.digital-chiefs.de\/es\/erfolgsrezept-okr-methode-von-google\/","title":{"rendered":"Los departamentos especializados compran TI a precios demasiado altos"},"content":{"rendered":"

3 min de lectura<\/p>\n

Silicon Valley, allen voran Google, wo es zum Erfolgsrezept heranreifte, schw\u00f6rt darauf: Objectives and Key Results (OKR). Dieser st\u00e4ndige Austausch von Zielen und Ergebnissen soll wesentlich zur Mitarbeiterzufriedenheit beitragen, aber ist er auch wirklich zielf\u00fchrend oder \u00fcbertragbar auf deutsche Unternehmen?<\/strong><\/p>\n

Traditionell gibt das Management die Team- oder Unternehmensziele vor. Die Mitarbeitenden haben meist nur in Form von Jahresgespr\u00e4ch die M\u00f6glichkeit, ihre eigenen Ziele zu nennen. Dabei f\u00fchlen sie sich aber oft an ihre fr\u00fche Begegnung mit Knecht Ruprecht erinnert, wenn sie versprechen, k\u00fcnftig p\u00fcnktlicher zu sein, mehr Ordnung zu halten oder mehr Kunden an Land zu ziehen. Die Einhaltung der Ziele sind mitunter gehaltsrelevant, aber wer erinnert sich ein Jahr sp\u00e4ter noch an die vorher gemachten Versprechungen?<\/p>\n

Das Mitte der 1950er Jahre zun\u00e4chst in den USA aufgekommene Management by Objectives (MbO), F\u00fchren durch Zielvorgaben, hatte schon ein von der Belegschaft mitgetragenes Gesamtziel vor Augen, ist aber in einer agilen Unternehmenswelt zu tr\u00e4ge.<\/p>\n

Agiler als Objectives by Management & Co.<\/h2>\n

Das 1975 erst bei Intel entwickelte und ein knappes Vierteljahrhundert sp\u00e4ter von Google als Management-Erfolgsrezept verbuchte Objectives and Key Results (OKR) soll das \u00e4ndern und wird nicht nur in Silicon Valley als neuer Heilbringer gefeiert. Denn dieses Framework oder Rahmenwerk zeitlich k\u00fcrzer gefassten qualitativen Zielsetzungen (Objectives) und quantitativen Messungen von Schl\u00fcssel- oder Ergebniskennzahlen (Key Results) kommt viel mehr moderner Mitarbeiterf\u00fchrung mit agilen Methoden wie zeitlich befristeten Sprints und Eigenverantwortlichkeit eines jeden Einzelnen entgegen.Damit soll OKR auch laut impulse<\/a> die Unternehmen nicht nur fokussierter machen, sondern auch die Zufriedenheit der Belegschaft erh\u00f6hen. Wie das Online-Magazin erkl\u00e4rt, unterscheidet sich die OKR-Methode von anderen wie MbO eben dadurch, dass man nicht Ziele von einem Jahr anvisiere, was die Gefahr birgt, in die falsche Richtung zu laufen, sondern alle drei Monate schaue, wie die Rahmenbedingungen sich ver\u00e4ndert haben, um gegebenenfalls nachzujustieren. Alle im Unternehmen, von der Chefetage bis zu den Azubis, sollen ihre Ziele und Schl\u00fcsselergebnisse transparent machen und in einer Software mit den anderen teilen.<\/p>\n

Auch OKR selbst braucht klare Ziele<\/h2>\n

Ein Fremdbeitrag bei t3n<\/a> weist allerdings darauf hin, dass viele F\u00fchrungskr\u00e4fte, die von OKR erfahren, diese Managementmethode nur halbherzig einf\u00fchren, womit die Teammitglieder oder Mitarbeitenden bald das Interesse daran verlieren und das OKR-System zu keinem Erfolg f\u00fchrt. Der Gastbeitrag gibt Unternehmen daher sechs Tipps an die Hand, die bei der erfolgreichen Umsetzung helfen sollen. Der erste Tipp ist, Grundregeln, Ziele und einen Zeitplan f\u00fcr das OKR-Programm festzulegen. Viele Unternehmen setzten dabei auf eine Hybridform von Top-down und Buttom-up, die eine gute Balance biete, um dem Team die M\u00f6glichkeit zu geben, Zwischenergebnisse vorzuschlagen, die den Fortschritt vorantreiben sollen.Ein anderer Tipp lautet, die richtigen Schl\u00fcsselergebnisse f\u00fcr die Ziele zu definieren, wobei der CRIB-Test helfen k\u00f6nne. CRIB steht f\u00fcr \u201eClarity, Results-oriented, Important, Big\u201c oder zu Deutsch Klarheit, ergebnisorientiert, wichtig, gro\u00df. Schlie\u00dflich r\u00e4t der t3n-Beitrag dazu, die OKR durch die f\u00fcr sie zust\u00e4ndigen Teams bewerten zu lassen und die Ergebnisse zu sammeln, um sie mit den Zielen abzugleichen und im Unternehmen zu teilen.<\/p>\n

Fragen der Zielgerichtetheit und \u00dcbertragbarkeit<\/h2>\n

In Summe l\u00e4sst sich sagen: Klar, auch OKR braucht klare Ziele. Als Vorteile gelten unter anderem mehr Transparenz und offene Kommunikation im Unternehmen, beschleunigte innerbetriebliche Prozesse der Abstimmung, und F\u00f6rderung intrinsischer (aus eigenem Antrieb kommender) Motivation sowie von Selbstorganisation und Einsatzbereitschaft in der Belegschaft. Allerdings besteht auch die Gefahr, dass OKR als Druckmittel verwendet wird und somit auf Ablehnung st\u00f6\u00dft und zu viele Ziele das ganze Unternehmen \u00fcberfordert.<\/p>\n

Fuente de la imagen: Adobe Stock \/\u00a0gstockstudio<\/em><\/p>\n

M\u00e1s informaci\u00f3n<\/h3>\n