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A partir de junio de 2026, los rangos salariales deberán figurar en las ofertas de empleo. Preguntar por la remuneración actual durante la entrevista de trabajo será ilegal. Las empresas con más de 100 empleados deben hacer públicas sus brechas retributivas de género -y tomar medidas dentro de los tres meses si la diferencia supera el 5 por ciento-. La brecha salarial no ajustada de Alemania del 18 por ciento es una de las más altas de Europa. La Directiva de Transparencia Retributiva de la UE no es una regulación cualquiera. Supone una ruptura cultural. Y la mayoría de las empresas aún no han comenzado.

¿Qué exige concretamente la directiva de la UE?

La Directiva de Transparencia Salarial de la UE (2023/970) fue aprobada en mayo de 2023. El plazo de transposición para todos los estados miembros: 7 de junio de 2026. La Comisión Europea ha confirmado, que en esta fecha no habrá cambios.

¿Qué es la Directiva de Transparencia Salarial de la UE? La directiva de transparencia retributiva de la UE obliga a los empleadores a revelar estructuras salariales, eliminar diferencias injustificadas de remuneración entre hombres y mujeres y realizar informes sistemáticos sobre las brechas salariales de género. Afecta a todos los estados miembros de la UE y aplica de forma escalonada a empresas desde 100 empleados. El objetivo: igual salario por trabajo igual o de igual valor – aplicado mediante transparencia, no mediante prohibiciones.

Las tres obligaciones clave en resumen:

1. Transparencia salarial en el reclutamiento: Los empleadores deben comunicar a los candidatos el rango salarial del puesto ofertado antes de la entrevista – ya sea en la oferta de empleo o a más tardar antes de la primera entrevista. Se prohíbe preguntar sobre el salario actual o anterior del candidato. Esto invierte fundamentalmente la dinámica de negociación: hasta ahora el último salario definía el marco. En el futuro, la estructura salarial interna definirá el marco.

2. Derecho a información para empleados: Cada trabajador tiene derecho a conocer el salario medio de su grupo de comparación (misma actividad o de igual valor) desglosado por sexo. Las empresas deben facilitar esta información dentro de los dos meses siguientes.

3. Obligaciones de reporte según tamaño de empresa: Desde 250 empleados anualmente, desde 150 empleados cada tres años (desde junio de 2027). Desde 100 empleados cada tres años (desde junio de 2031). Se informa sobre: Brecha salarial de género en el salario base, en bonificaciones y en prestaciones en especie. Distribución de los géneros por cuartiles salariales. Proporción de los géneros por niveles salariales.

Fuentes: Directiva UE 2023/970, Eurostat Brecha Salarial de Género 2024, Comisión UE

18 por ciento: Por qué Alemania tiene un problema específico

La brecha salarial de género sin ajustar en Alemania se situó en 2024 en el 18 por ciento. El promedio de la UE: 11 por ciento. Alemania es así uno de los últimos en Europa Occidental -peor que Francia (15,4 %), Italia (4,3 %) o Bélgica (3,8 %).

Las razones son estructurales: las mujeres trabajan con mayor frecuencia a tiempo parcial (47,4 % frente al 11,6 % en hombres según el Destatis, Oficina Federal de Estadística), están subrepresentadas en cargos directivos (12 % de los puestos en el consejo de dirección del DAX, índice bursátil alemán) y se concentran en sectores con niveles retributivos más bajos (sanidad, educación, trabajo social). La brecha salarial ajustada -es decir, misma posición, misma cualificación y misma jornada laboral- se sitúa en Alemania en torno al 6 por ciento. Esto sigue estando por encima del umbral del 5 por ciento de la Directiva de la UE.

Para el sector tecnológico los datos parecen mejores, pero no lo suficiente. Las profesionales en el ámbito financiero perciben un 23 por ciento menos que sus colegas masculinos. En TI la diferencia oscila según el estudio entre el 5 y el 12 por ciento. Esto es suficiente para superar el umbral del 5 por ciento y activar obligaciones de corrección.

Para las organizaciones TI interviene un factor adicional: las estructuras salariales en la industria tecnológica han evolucionado históricamente, suelen ser opacas y dependen fuertemente de la negociación. Un desarrollador senior que ingresó en 2020 en un mercado favorable gana a veces un 30 por ciento más que una colega con perfil idéntico que comenzó en 2023 en una fase de mercado más débil. No es un problema de género en sentido estricto, pero genera brechas que serán notificables bajo la nueva directiva. Y la «situación del mercado al ingreso» no es un criterio reconocido como neutro respecto al género.

El desafío trasciende a RRHH: los sistemas TI deben poder representar correctamente evaluaciones de puestos, bandas salariales y grupos de comparación. La mayoría de los sistemas HRIS (Human Resource Information Systems) no están diseñados para ello. SAP SuccessFactors y Workday introdujeron módulos para informes de equidad salarial en 2025, pero la implementación tarda de 6 a 12 meses. Quien empiece solo tras la aprobación de la ley no cumplirá el primer periodo de informe.

Lo que cambia en el reclutamiento y por qué es positivo

La inclusión del rango salarial en la oferta de empleo representa el cambio más evidente. Para aquellas empresas que ya aplican esta medida (Buffer, Gitlab, numerosas empresas tecnológicas estadounidenses sujetas a las leyes de Colorado y Nueva York), el efecto está documentado: mayor volumen de candidaturas cualificadas, menor tiempo de contratación y menos procesos de selección abandonados. La razón es simple: los candidatos que saben que su expectativa se ajusta al presupuesto postulan de forma más dirigida.

Prohibir la pregunta sobre el salario previo elimina un mecanismo que cementa la desigualdad estructural. Aquellos que ingresaron en su día por debajo del valor de mercado -típicamente mujeres y personas en reconversión profesional- arrastran esta desventaja en cada negociación subsiguiente. Cuando el nuevo salario no se basa ya en el anterior, sino en la estructura salarial interna, se rompe dicha cadena.

El argumento en contra: la transparencia limita la flexibilidad. Las empresas que deseen remunerar a los mejores talentos por encima del rango deberán justificarlo en el futuro para todos los empleados del mismo grupo. Esto puede derivar en una nivelación salarial -tanto hacia arriba como hacia abajo-. Además, hace visibles los resultados individuales de negociación ante los compañeros, lo que puede desencadenar conflictos.

El umbral del 5 por ciento: cuándo se pone realmente serio

Si la brecha salarial de género de un grupo salarial supera el 5 por ciento y no puede explicarse mediante factores objetivos neutros en cuanto al género, se activa la obligación de corrección. En un plazo de tres meses, la empresa debe llevar a cabo una evaluación salarial conjunta con el comité de empresa o los representantes de los trabajadores. En un plazo de doce meses debe estar disponible un plan de corrección con objetivos medibles.

Suena a burocracia de Recursos Humanos (RR.HH.). En la práctica significa lo siguiente: cada empresa debe analizar, documentar y corregir, si es necesario, toda su estructura salarial para garantizar la paridad de género. Esto requiere datos limpios (evaluación de puestos, grupos de comparación, criterios de rendimiento), sistemas de RR.HH. funcionales y una estructura de gobernanza que implemente las medidas de corrección de forma vinculante. Para las empresas que han gestionado su estructura salarial hasta ahora en hojas de cálculo de Excel, el plazo de 14 meses resulta apretado.

Tres pasos que cobran sentido ahora

1. Analizar y depurar la estructura salarial: Conocer la propia brecha salarial de género – ajustada y sin ajustar – por departamento, nivel y función. Quien no pueda medir la brecha, no podrá cerrarla. Y quien no la conozca antes de que entre en vigor la obligación de reporte, ya no dispondrá de margen de corrección.

2. Definir y comunicar las bandas salariales: Cada puesto requiere una banda salarial definida con criterios claros para la clasificación (experiencia, rendimiento, datos de mercado). Sin bandas salariales, el deber de indicar el rango salarial en las ofertas de empleo no es viable – y cada negociación individual se convierte en un riesgo de cumplimiento normativo.

3. Preparar los sistemas de Recursos Humanos (RR.HH.): Las obligaciones de reporte exigen una calidad de datos que muchos sistemas de RR.HH. no ofrecen. Sexo, evaluación de puestos, nivel salarial, estructura de bonos – todo debe registrarse, categorizarse y evaluarse correctamente. Las empresas que no inviertan ahora en su infraestructura de datos de RR.HH. fracasarán a más tardar en el primer ciclo de informes.

Conclusión

La Directiva de Transparencia Salarial de la UE no es un mero símbolo de igualdad. Se trata de una normativa con sanciones, plazos e inversión de la carga de la prueba. A partir de junio de 2026, los rangos salariales figurarán en las ofertas de empleo. A partir de junio de 2027, las brechas salariales serán públicas. Y ante una diferencia superior al 5 por ciento, habrá corrección obligatoria, quiera la empresa o no. Alemania presenta el mayor retraso en Europa Occidental, con un 18 por ciento. El tiempo para prepararse se agota. Las empresas que ajusten ahora sus estructuras salariales no solo ganarán en cumplimiento normativo, sino también una ventaja en la captación de talento en un mercado donde la transparencia es cada vez más exigida.

Preguntas frecuentes

Fuente de la imagen de portada: Pexels / Tima Miroshnichenko (px:6694575)