8 Min. de lecture

À partir de juin 2026, les fourchettes salariales devront figurer dans les offres d’emploi. La question du salaire actuel lors de l’entretien d’embauche deviendra illégale. Les entreprises de plus de 100 employés devront publier leurs écarts de rémunération entre les sexes et prendre des mesures dans un délai de trois mois en cas de différence supérieure à 5 %. L’écart de salaire non ajusté de 18 % en Allemagne est l’un des plus élevés d’Europe. La directive européenne sur la transparence des salaires n’est pas une simple réglementation. Elle représente une rupture culturelle. Et la plupart des entreprises n’ont pas encore commencé.

À la loupe

L’essentiel en bref

Ce que prévoit concrètement la directive européenne

La directive européenne sur la transparence des salaires (2023/970) a été adoptée en mai 2023. La date limite de mise en œuvre pour tous les États membres est le 7 juin 2026. La Commission européenne a confirmé que cette date ne serait pas modifiée.

Qu’est-ce que la directive européenne sur la transparence des salaires ? La directive européenne sur la transparence des salaires oblige les employeurs à divulguer les structures salariales, à éliminer les écarts de rémunération injustifiés entre hommes et femmes et à rendre compte systématiquement des écarts de rémunération entre les sexes. Elle s’applique à tous les États membres de l’UE et concerne les entreprises de plus de 100 employés, par paliers. L’objectif est d’assurer un salaire égal pour un travail égal ou de valeur égale, grâce à la transparence et non par des interdictions.

Voici les trois obligations principales :

1. Transparence salariale lors du recrutement : Les employeurs doivent communiquer aux candidats la fourchette salariale de la position offerte avant l’entretien d’embauche – soit dans l’annonce d’emploi, soit au plus tard avant le premier entretien. La question sur le salaire actuel ou précédent du candidat est interdite. Cela inverse fondamentalement la dynamique des négociations : jusqu’à présent, le dernier salaire fixait le cadre. À l’avenir, c’est la structure salariale interne qui déterminera le cadre.

2. Droit à l’information pour les employés : Chaque employé a le droit de connaître le salaire moyen de son groupe de comparaison (même travail ou travail de valeur égale) ventilé par sexe. Les entreprises doivent fournir cette information dans un délai de deux mois.

3. Obligations de reporting selon la taille de l’entreprise : Pour les entreprises de plus de 250 employés, rapport annuel. Pour celles de plus de 150 employés, rapport tous les trois ans (à partir de juin 2027). Pour celles de plus de 100 employés, rapport tous les trois ans (à partir de juin 2031). Les rapports doivent inclure l’écart de rémunération entre les sexes pour le salaire de base, les bonus et les avantages en nature. La répartition des sexes par quartiles de salaire. La proportion des sexes par niveaux de salaire.

Sources : directive européenne 2023/970, écart de salaire entre les sexes d’Eurostat 2024, Commission européenne

18 % : pourquoi l’Allemagne fait face à un problème particulier

En 2024, l’écart de rémunération entre les sexes non ajusté en Allemagne s’élevait à 18 %. La moyenne de l’UE : 11 %. L’Allemagne est ainsi l’un des mauvais élèves de l’Ouest européen – pire que la France (15,4 %), l’Italie (4,3 %) ou la Belgique (3,8 %).

Les raisons sont structurelles : les femmes travaillent plus souvent à temps partiel (47,4 % contre 11,6 % pour les hommes selon l’Office fédéral de la statistique), sont sous-représentées dans les postes de direction (12 % des sièges du DAX dans les organes de direction) et se concentrent sur des secteurs à faible rémunération (soins, éducation, travail social). L’écart de rémunération ajusté – c’est-à-dire pour un même poste, une même qualification et un même temps de travail – se situe en Allemagne autour de 6 %. Cela reste au-dessus du seuil de 5 % de la directive de l’UE. Cette directive vise à promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes en établissant des critères clairs pour évaluer et corriger les écarts de rémunération injustifiés.

Les chiffres sont meilleurs pour le secteur de l’informatique – mais pas suffisamment. Les spécialistes féminines dans le secteur financier gagnent 23 % de moins que leurs collègues masculins. Dans l’informatique, la différence varie selon les études entre 5 et 12 %. Cela suffit à dépasser le seuil de 5 % et à déclencher des obligations de correction.

Pour les organisations informatiques, un facteur supplémentaire entre en jeu : les structures salariales dans le secteur technologique ont évolué historiquement, sont souvent opaques et fortement dépendantes des négociations. Un développeur senior qui a commencé en 2020 dans un marché de candidats peut gagner jusqu’à 30 % de plus qu’une collègue au profil identique qui a débuté en 2023 dans une phase de marché plus faible. Ce n’est pas un problème de genre au sens strict – mais cela crée des écarts qui deviennent déclarables selon la nouvelle directive. Et « situation du marché à l’entrée » n’est pas un critère reconnu comme neutre en matière de genre.

Le défi dépasse le domaine des ressources humaines : les systèmes informatiques doivent pouvoir représenter clairement les évaluations de poste, les bandes salariales et les groupes de comparaison. La plupart des systèmes de gestion des ressources humaines ne sont pas conçus pour cela. SAP SuccessFactors et Workday ont introduit en 2025 des modules pour le reporting sur l’équité salariale, mais la mise en œuvre prend 6 à 12 mois. Ceux qui commencent seulement après l’adoption de la loi ne parviendront pas à respecter la première période de déclaration.

Ce qui change dans le recrutement – et pourquoi c’est une bonne chose

L’indication de la fourchette salariale dans l’offre d’emploi est le changement le plus visible. Pour les entreprises qui pratiquent déjà cette transparence (Buffer, Gitlab, de nombreuses entreprises technologiques américaines soumises aux lois du Colorado et de New York), les effets sont documentés : plus de candidatures qualifiées, un temps de recrutement réduit et moins de processus de candidature interrompus. La raison ? Les candidats qui savent qu’ils rentrent dans le budget postulent de manière plus ciblée.

L’interdiction de la question sur le salaire élimine un mécanisme qui cimente les inégalités structurelles. Une fois qu’un salarié a accepté un poste en dessous de la valeur du marché – typiquement les femmes et les personnes en reconversion professionnelle – ce désavantage le suit à chaque négociation salariale. Si le nouveau salaire ne repose plus sur l’ancien mais sur la structure salariale interne, cette chaîne est rompue.

La position contraire : la transparence restreint la flexibilité. Les entreprises qui souhaitent rémunérer les talents exceptionnels au-dessus de la fourchette devront justifier cela pour tous les employés du même groupe. Cela peut mener à une uniformisation des salaires – à la hausse comme à la baisse. Et cela rend les résultats des négociations individuelles visibles pour les collègues, ce qui peut engendrer des conflits.

Le seuil des 5 % : quand la situation devient sérieuse

Lorsque l’écart de rémunération entre les sexes d’un groupe de salariés dépasse 5 % et ne peut pas être expliqué par des facteurs objectifs et neutres en matière de genre, l’obligation de correction s’applique. Dans un délai de trois mois, l’entreprise doit réaliser une évaluation salariale commune avec le comité d’entreprise ou les représentants des salariés. Dans un délai de douze mois, un plan de correction avec des objectifs mesurables doit être en place.

Cela ressemble à de la bureaucratie RH. En pratique, cela signifie que chaque entreprise doit analyser, documenter et, si nécessaire, corriger l’ensemble de sa structure salariale pour garantir l’égalité entre les sexes. Cela nécessite des données fiables (évaluation des postes, groupes de comparaison, critères de performance), des systèmes RH fonctionnels et une structure de gouvernance qui met en œuvre de manière contraignante les mesures de correction. Pour les entreprises qui géraient jusqu’à présent leur structure salariale dans des tableaux Excel, le délai de 14 mois est ambitieux.

Trois étapes qui ont du sens maintenant

1. Analyser et nettoyer la structure des salaires : Connaître son propre écart de rémunération entre les sexes – ajusté et non ajusté, par département, niveau et fonction. Celui qui ne peut pas mesurer l’écart ne peut pas le combler. Et celui qui ne le connaît pas avant que l’obligation de rapport ne s’applique n’a plus de fenêtre de correction. En Allemagne, la loi sur la transparence des salaires (Entgelttransparenzgesetz) oblige les entreprises de plus de 200 employés à fournir des informations sur les écarts de rémunération entre les sexes sur demande.

2. Définir et communiquer les bandes salariales : Chaque rôle nécessite une bande salariale définie avec des critères clairs pour la classification (expérience, performance, données du marché). Sans bandes salariales, l’obligation d’indiquer la fourchette de salaire dans les offres d’emploi n’est pas réalisable – et chaque négociation individuelle devient un risque de conformité.

3. Préparer les systèmes RH : Les obligations de rapport exigent une qualité de données que de nombreux systèmes RH ne fournissent pas. Genre, évaluation du poste, échelon salarial, structure de bonus – tout doit être correctement enregistré, catégorisé et exploitable. Les entreprises qui n’investissent pas maintenant dans leur infrastructure de données RH échoueront au plus tard lors du premier cycle de reporting.

Conclusion

La directive européenne sur la transparence des salaires n’est pas un simple signal d’égalité. Il s’agit d’une réglementation assortie d’amendes, de délais et d’une inversion de la charge de la preuve. À partir de juin 2026, les fourchettes salariales devront figurer dans les offres d’emploi. À partir de juin 2027, les écarts de rémunération seront rendus publics. Et en cas de différence supérieure à 5 %, des corrections seront apportées, que l’entreprise le veuille ou non. L’Allemagne, avec un écart de 18 %, a le plus grand retard à rattraper en Europe de l’Ouest. Le temps de préparation se réduit. Les entreprises qui mettent en ordre leurs structures salariales dès maintenant ne gagnent pas seulement en conformité : elles acquièrent un avantage en matière de recrutement sur un marché où la transparence est de plus en plus attendue.

Foire aux questions

Source de l’image de couverture : Pexels / Tima Miroshnichenko (px:6694575)