Perfiles profesionales: IA y el futuro de la contratación

15.03.2026

7 min de lectura

300 millones de puestos de trabajo en todo el mundo se verán afectados por la IA generativa: no serán eliminados, sino transformados. Goldman Sachs publicó la cifra en 2023 y desde entonces no ha dejado de crecer. McKinsey estima que, solo en Alemania, la GenAI puede automatizar hasta el 30 por ciento de las horas de trabajo actuales de aquí a 2030. El Foro Económico Mundial pronostica que el 39 por ciento de las competencias clave para el empleo cambiarán de aquí a 2030. Y el 86 por ciento de los directivos alemanes afirma que su empresa podría aprovechar mejor la IA, pero que faltan competencias. No tecnología. Personas con las habilidades adecuadas. Para el reclutamiento de directivos de C-level, esto lo cambia todo.

La diferencia entre reducción de empleo y transformación del trabajo

Los titulares son dramáticos. «La IA destruirá millones de empleos.» «ChatGPT vuelve prescindibles a los contables.» «Los robots toman la fábrica.» La realidad es más matizada y más relevante para los CEO que cualquier titular.

El Foro Económico Mundial encuestó a más de 1.000 empresas de 22 sectores en el Future of Jobs Report 2025. El resultado: de aquí a 2030 se crearán 170 millones de nuevos puestos de trabajo en todo el mundo y desaparecerán 92 millones, un aumento neto de 78 millones de empleos. Pero el 44 por ciento de las competencias clave en los puestos existentes cambiará. Es decir: no desaparece el puesto, sino que cambia el perfil de requisitos.

En concreto: un marketing manager no será sustituido por la IA. Pero un marketing manager que no sepa trabajar con herramientas de IA será sustituido por uno que sí sepa hacerlo. Un controller no se vuelve prescindible. Pero un controller que solo domine Excel perderá frente a uno que gestione modelos de previsión apoyados por IA. El puesto permanece. El perfil cambia. Y lo hace más rápido de lo que la mayoría de las empresas actualiza sus ofertas de empleo.

39%

de las habilidades laborales cambiarán de aquí a 2030

30%

de las horas de trabajo automatizables (DE)

+78 millones

aumento neto de empleos en el mundo de aquí a 2030

Fuentes: WEF Future of Jobs 2025, McKinsey Global Institute, Goldman Sachs

Qué perfiles profesionales están cambiando con más fuerza

No todas las funciones se ven afectadas por igual. El WEF identifica los mayores desplazamientos en tres áreas:

Trabajo del conocimiento y administración: contabilidad, registro de datos, gestión administrativa. Aquí es donde el potencial de automatización mediante GenAI es mayor. Goldman Sachs estima que dos tercios de los puestos de trabajo actuales son parcialmente automatizables, y que la IA generativa podría asumir hasta una cuarta parte de todo el trabajo. Esto no afecta solo a tareas sencillas, sino también al análisis jurídico, la información financiera y la investigación de mercados.

TI y desarrollo de software: paradójicamente, una de las áreas con mayor impacto de la IA y, al mismo tiempo, con la mayor escasez de talento especializado. GitHub informa de que los usuarios de Copilot programan un 55 por ciento más rápido. Eso no significa que se necesiten menos desarrolladores. Significa que los desarrolladores con herramientas de IA son más productivos y que quienes no las usan se quedan atrás. El perfil pasa de «escribir código» a «revisar, orquestar e integrar código generado por IA».

Gestión y estrategia: aquí se encuentra el mayor punto ciego. Durante mucho tiempo, los puestos de C-level se consideraron a salvo de la IA. Pero según una encuesta de Heidrick & Struggles, el 75 por ciento de los CEOs afirma que la competencia en IA se ha convertido ya en un criterio decisivo a la hora de cubrir puestos directivos. No porque el propio CEO tenga que hacer prompting, sino porque debe entender qué puede aportar la IA en su empresa y qué no. Un CFO que no sabe cómo la IA transforma sus procesos financieros no puede tomar una decisión de inversión fundamentada sobre proyectos de IA.

Nuevos roles que no existían hace tres años

Toda revolución tecnológica crea nuevos perfiles profesionales. La ola de la IA no es una excepción, pero la velocidad no tiene precedentes:

AI Product Manager: se encarga de la estrategia y la hoja de ruta de productos de IA o de funcionalidades de IA dentro de productos existentes. Es el puente entre la ciencia de datos y el negocio. Según LinkedIn, es uno de los roles de más rápido crecimiento en todo el mundo.

Prompt Engineer: optimiza la interacción entre las personas y los sistemas de IA. Lo que suena a rol de nicho es, en la práctica, una cualificación clave para cualquier empresa que utilice Large Language Models. Los salarios en Estados Unidos se sitúan entre 120.000 y 300.000 USD. En Alemania, el rol todavía existe solo de forma aislada, pero la demanda está creciendo.

AI Ethics Officer: garantiza que los sistemas de IA se utilicen de forma ética, transparente y conforme a la regulación. Con la EU AI Act, este rol será obligatorio para las empresas europeas. A partir de agosto de 2025 se aplicarán las primeras prohibiciones; a partir de agosto de 2026, las obligaciones de transparencia para la IA de alto riesgo.

Chief AI Officer (CAIO): la incorporación más reciente a la C-Suite. Se encarga de la estrategia de IA a nivel empresarial. Según Gartner, para 2026 alrededor del 70 por ciento de las empresas Fortune 500 contará con un puesto directivo dedicado a la IA. En Alemania, SAP, Siemens y Deutsche Telekom son pioneras.

Reskilling en lugar de recruiting: la cuenta que sale mejor

La reacción intuitiva ante los nuevos perfiles de requisitos: contratar a gente nueva. Es caro, lento y, en un mercado laboral con una tasa de escasez del 86 por ciento, a menudo imposible. La alternativa: cualificar a los empleados existentes.

McKinsey estima que el reskilling interno ahorra entre el 30 y el 50 por ciento de los costes de una contratación nueva comparable, si se tienen en cuenta el onboarding, la rotación y el tiempo hasta la productividad. BCG lo confirma: el 75 por ciento de las empresas planea inversiones significativas en retención y desarrollo del talento. El ROI de los programas de upskilling es medible y positivo.

En la práctica, esto significa: un equipo financiero que hasta ahora elaboraba informes manuales no es sustituido por la IA, sino equipado con herramientas de IA. Un equipo de ventas aprende a cualificar leads generados por IA en lugar de captar clientes en frío. Un equipo de RR. HH. utiliza people analytics en lugar de basarse en la intuición. El esfuerzo de recualificación es menor que el coste de cubrir de nuevo el puesto, y el conocimiento empresarial existente se conserva.

Siemens invierte 442 millones de euros al año en formación y desarrollo a través de 19 centros regionales de formación, con foco en competencias de digitalización e IA. SAP ha puesto en marcha programas internos de cualificación en IA para toda la plantilla. No son proyectos de prestigio. Son la respuesta a la pregunta de dónde salen los empleados competentes en IA cuando el mercado laboral no los proporciona.

Qué significa esto para el recruiting de C-level

Los requisitos para los directivos cambian igual que los de los empleados operativos. Solo que más rápido y con más en juego. Según el Center for American Progress, una contratación equivocada en el C-level puede costar hasta el 400 por ciento del salario anual.

Nueva cualificación obligatoria: AI literacy. Un CEO no tiene que saber programar. Pero sí debe entender qué puede aportar la IA en su empresa, qué inversiones tienen sentido y qué riesgos existen. Un CFO debe poder evaluar modelos financieros basados en IA. Un COO debe saber qué procesos pueden transformarse mediante IA. AI literacy ya no es una formación continua opcional. Es un requisito de contratación.

La board composition está cambiando. Los consejos de supervisión y las juntas directivas necesitan al menos un miembro con una comprensión profunda de la IA. No como asesor, sino como miembro con derecho a voto, capaz de evaluar estrategias de IA y valorar riesgos de IA. El paralelismo con el tema de la ciberseguridad hace cinco años es evidente: entonces, el CISO en la junta directiva era el debate. Hoy es el CAIO.

Los canales de recruiting deben adaptarse. El executive search clásico filtra por experiencia sectorial y trayectoria. La competencia en IA rara vez aparece en el currículum. La consecuencia: los headhunters deben desarrollar nuevos métodos de assessment. Y las empresas deben posicionar su employer brand de forma que resulten atractivas para directivos afines a la tecnología. Eso no se consigue con anuncios de empleo, sino con thought leadership en medios especializados relevantes.

Cinco decisiones para CEOs

1. Realizar una auditoría de perfiles profesionales. ¿Qué roles de su empresa están cambiando por la IA? No dentro de cinco años, sino ahora. Empiece por las funciones en las que el trabajo intelectual repetitivo tiene mayor peso: finanzas, RR. HH., marketing, atención al cliente.

2. Definir la alfabetización en IA como criterio de contratación. Desde ya. Para cada puesto directivo. Esto no significa que todo candidato tenga que ser científico de datos. Significa que todo candidato debe entender cómo la IA transforma su función.

3. Priorizar el reskilling antes que el recruiting. Evalúe para cada vacante si un candidato interno, con entre 6 y 12 meses de cualificación, puede cumplir los requisitos. En muchos casos, esto resulta más económico, más rápido y más sostenible que la contratación externa.

4. Anclar la competencia en IA en el consejo. Asegúrese de que al menos un miembro de la junta directiva o del consejo de supervisión pueda evaluar la estrategia de IA. Si falta esta competencia, cada decisión de inversión en IA se toma a ciegas.

5. Construir una marca empleadora para el talento en IA. Las mejores mentes de la IA no se van a la empresa que más paga. Se van a la que resuelve los problemas más interesantes y ofrece la infraestructura más moderna. Posicione su empresa allí donde estos talentos investigan: en medios especializados, en conferencias, en comunidades de código abierto.

La verdad incómoda

La IA no sustituye puestos de trabajo. Sustituye perfiles profesionales. Y lo hace más rápido de lo que se actualizan la mayoría de las ofertas de empleo. Los CEOs que hoy siguen buscando el mismo perfil que hace dos años están contratando a las personas equivocadas. O no encuentran a nadie, porque el perfil que buscan ya ha sido desplazado en el mercado por el perfil ampliado con IA.

Las ganadoras serán las empresas que reciclen profesionalmente a su gente más rápido de lo que otras reclutan. Las que elijan a sus directivos por su competencia en IA, no solo por su experiencia sectorial. Y las que hayan entendido que ese 30 por ciento de horas de trabajo automatizables no es una amenaza, sino una oportunidad – si cuentan con las personas capaces de aprovecharla.

Preguntas frecuentes

¿La IA creará más empleos de los que destruirá?

Según el WEF Future of Jobs Report 2025, sí: de aquí a 2030 surgirán 170 millones de nuevos empleos en todo el mundo, mientras que desaparecerán 92 millones, lo que supone un aumento neto de 78 millones. Pero los nuevos empleos exigirán competencias distintas a las de los puestos que desaparecen. Sin recualificación, no se beneficiarán las mismas personas.

¿Qué es la alfabetización en IA y por qué la necesitan los directivos?

La alfabetización en IA significa entender qué puede hacer la IA, dónde están sus límites, qué riesgos existen y cómo se evalúan los proyectos de IA. Los directivos no tienen que entrenar modelos, pero sí deben poder tomar decisiones fundamentadas sobre inversiones en IA.

¿La recualificación es realmente más barata que contratar a alguien nuevo?

McKinsey cifra el ahorro entre el 30 y el 50 por ciento cuando se incluyen los costes de onboarding, el riesgo de rotación y el tiempo hasta alcanzar la productividad. La mayor ventaja: el conocimiento de la empresa se conserva. Un empleado recualificado ya conoce los procesos, los clientes y la cultura; alguien externo tiene que aprenderlo todo primero.

¿Qué puestos de C-level se ven más afectados por la IA?

Todos, aunque con enfoques distintos: el CFO debe entender los modelos financieros basados en IA. El COO debe dirigir la automatización de procesos. El CMO debe evaluar contenidos y campañas generados por IA. El CHRO debe gestionar la transformación de la plantilla. Y el CEO debe reunir todo eso en una estrategia de IA coherente.

¿Necesita mi empresa un Chief AI Officer?

No necesariamente como puesto independiente. Pero la función sí debe existir: alguien del equipo directivo debe asumir la responsabilidad de la estrategia de IA, priorizar inversiones y dirigir la implementación. En empresas grandes, un CAIO tiene sentido; en las medianas, puede ser una responsabilidad ampliada del CTO o del CDO.

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