Wie bringen wir mehr Frauen in die Digitalwirtschaft?
Unternehmen mit einem höheren Frauenanteil in den Chefetagen sind erfolgreicher. Doch traditionelle Rollenbilder und Organisationsstrukturen erschweren den weiblichen Führungskräften den Aufstieg und Einstieg in besser bezahlte Berufe. Wie motiviert man also Frauen, in Führung zu gehen? In diesem Beitrag beschreibt die Program Managerin „Bester Arbeitgeber“ mit den Schwerpunkten Diversity & Inclusion, Dr. Kristin Vanselow von Axians Deutschland, welche Ansätze verwirklicht werden sollten, dass das Umdenken leider immer noch schwerfällt und warum es mit Evolution allein nicht getan ist.
Das Ungleichgewicht von Frauen in Führungspositionen ist im Verhältnis zu den männlichen C-Level-Beteiligten nach wie vor hoch. Und dieses Ungleichgewicht ist in Deutschland immer noch stärker ausgeprägt als in anderen Ländern. Dabei fehlt es uns Frauen nicht an positiven Vorbildern, sei es in der Politik, oder auch in MINT-Berufen, die in Deutschland allerdings mit gerademal 10,8 Prozent immer noch stark unterrepräsentiert sind. Aktuelle Thought Leader und Führungskräfte sind auf den sozialen Plattformen zwar zu genüge vorhanden, die emotionale Verbindung und die Akzeptanz als „Vorbild“ ist allerdings, insbesondere bei den auf dem Arbeitsmarkt eintretenden jungen Generationen, nicht gefestigt.
Man könnte einwenden, dass Frauen, die auf LinkedIn und Co. großen Bekanntenstatus haben, das richtige Umfeld und die entsprechende Unterstützung hatten. Dies gilt umgekehrt aber auch für die männlichen Kollegen. Manchmal braucht es eben Förderer, wie beispielsweise den ehemaligen Allianz-Chef Michael Diekmann, der viele Frauen in den Vorstand geholt hat.
Diversität und Inklusion sind wichtige Erfolgsgaranten
Unternehmen mit einer hohen Gender-Diversität sind laut einer McKinsey-Studie um 25 Prozent profitabler, kommt noch eine hohe ethnische Diversität hinzu, sogar um 36 Prozent. Auch aus marktwirtschaftlicher Sicht ist die Gleichstellung sinnvoll. Allianz-Chef Michael Diekmann meint dazu in seinem Bericht: „Nehmen Sie die USA als Beispiel: In amerikanischen Haushalten werden heutzutage 80 Prozent der Kaufentscheidungen von Frauen gefällt, und 50 Prozent aller amerikanischen Unternehmen sind in Frauenhand. Wir können es uns nicht leisten, diese Tatsachen auf Management-Ebene zu ignorieren.“
Mehr Diversität und Inklusion könnten 50 Prozent des anhaltenden Fachkräftemangels in Deutschland abfedern, so eine andere Zahl von McKinsey. Das und die um 25 Prozent sinkende Wahrscheinlichkeit, bei geringer Diversität überdurchschnittlich zu performen, sollte Unternehmen doch zu denken geben. Frauen schneiden laut einer von Harvard Business Review veröffentlichten Studie in 17 von 19 Leadership-Kompetenzen besser ab, vor allem in puncto Eigeninitiative, Belastbarkeit, Selbstentwicklung, Ergebnisorientierung sowie Integrität und Ehrlichkeit.
VINCI Energies hat früh erkannt, dass Frauen in den Führungsebenen nicht nur eine Bereicherung, sondern eine Notwendigkeit sind, um neben den genannten Eigenschaften sowie Empathie auch Themen wie Nachhaltigkeit und Innovation voranzutreiben. Im VINCI-Heimatland Frankreich ist es eine Selbstverständlichkeit für Frauen, Familie und Beruf vereinen zu können und dank guter
Betreuungsmöglichkeiten weiter Karriere zu machen, während sich Frauen in Deutschland mit der Vereinbarkeit von Familienwunsch und Karrierezielen immer noch schwer tun, wie eine Studie der Initiative 5050 by OMR und der Marktforschungsplattform Appinio zeigt.
Frauen liegen noch so manche Steine im Wege
Viele Macherinnen in Politik und Wirtschaft wehren sich freilich gegen einen verpflichtenden Proporz in den Führungsgremien, weil sie eben nicht als Quotenfrauen gebrandmarkt sein wollen. Aber ohne Druck von oben und feste Quoten scheint es leider nicht zu gehen. Wie ich in einem Vortrag auf der Messe HerCareer mit dem Titel „(R)Evolution in alten Führungsstrukturen: Innovation ist Frauensache“ gesagt habe, liegen Frauen nach wie vor viele Steine im Weg, wenn es darum geht, Karriere zu machen oder eine Firma zu gründen.
Der Advance & HSG Gender Intelligence Report 2022 der Schweizer Universität St. Gallen nennt da Challenges wie den Maybe Baby Bias und die Care Work Gap. Beide Begriffe machen die Herausforderungen klar: Frauen werden in einem gewissen Alter von den mehrheitlich männlichen Führungskräften nicht in Betracht für eine Führungsposition gezogen. Zudem sind sie meist immer noch diejenigen, die sich kümmern, wenn Eltern oder Großeltern auf Hilfe angewiesen sind.
Hinzu kommen die geringeren Gehälter und die Schwierigkeit, als Mutter in Teilzeit zu arbeiten. Arbeiten in Teilzeit ist oft schon nicht gern gesehen, Führen in Teilzeit für viele deutsche Unternehmen immer noch undenkbar und im ersten Schritt teurer als eine Vollzeitkraft. Denn Faktoren wie doppelte Ausgaben für Weiterbildungen, Sozialabgaben und das Risiko durch Krankheit der Kinder
sind für Unternehmen ein großer betriebswirtschaftlicher Störfaktor. Aber zum Teil sind es auch Stereotypen wie, „Frau wird zur Frau und nicht zur Chefin erzogen“ und die eigenen Ängste, die einem beruflichen Aufstieg im Wege stehen. Hier müssen wir jedoch hin, um keine wertvollen Talente für die Führungsriegen zu verlieren.
Weibliche Gründerinnen weiterhin in der Unterzahl
Was Gründerinnen neben der Vereinbarkeit von Beruf und Familie zudem oft fehlt, sind laut Lea-Sophie Cramer von Amorelie der Zugang zu Geldmitteln und Netzwerken. Ein nicht unerheblicher Faktor, denn damit einher gehen meist Ängste vor dem finanziellen und sozialen Abstieg als auch die Verlustangst von Freiheit und Flexibilität. Ein weiteres Hemmnis für Frauen auf dem Weg zum Gründertum.
„Raus aus der Bescheidenheit!“, fordert indes Business Angel Carsten Maschmeyer. Denn wie eine Vodafone-Studie zeigt, sind die Haupthürden für Gründerinnen, dass sie im Vergleich zu Männern weniger Selbstdarstellungsdrang und nicht selten ein geringeres Selbstbewusstsein haben. Kinderbetreuung landet in der Studie erst auf Platz 5. Der Mangel an ICT-Kenntnissen bildet in der Vodafone-Chart auf Platz 8 das Schlusslicht, sollte mit den richtigen Leuten im Team oder von extern daher keine Hürde sein.
Wie Axians mit gutem Beispiel vorangeht
Bei uns, Axians Deutschland, wollen wir Diversity, Inklusion und Gender Balance in allen Geschäftsbereichen mitdenken und fördern. Das ist ein sich stetig weiter ausbauendes Mindset, an dem wir als Unternehmen immer weiter arbeiten.
Zusammen mit Nachhaltigkeit und Corporate Social Responsibility (CSR) sind das einige der Themen, für die ich mich stark mache bei Axians und VINCI Energies. Als wir einen Women Club gegründet haben, mussten wir uns auch der Diskussion stellen, warum nur Frauen, warum nicht Diversity oder Gender Balance Club. Aber uns war und ist erstmal wichtig, den Frauenanteil im Unternehmen und in den Führungsgremien zu erhöhen, um von ihren oben genannten Kompetenzen zu profitieren. Die Maßnahmen, um den Frauenanteil langfristig auf 50 Prozent zu erhöhen, reichen im Rahmen der One Axians DACH Region von mehr Einstellungen von weiblichen Kandidatinnen in der Ausbildung und bei den Trainees, Förderprogrammen und Mentoring, bis hin zu Managementtrainings, um bei den Führungskräften Vorurteile abzubauen. Gleichzeitig ist uns einer inklusive Unternehmenskultur sehr wichtig, so dass wir wir unseren Club mittlerweile auf „Diversity Club“ umbenannt haben, um ganz generell vielfältige Hintergründe und Perspektiven in unserer Unternehmensgruppe zu verankern.
Darüber hinaus ermutigen wir Frauen zudem, mehr Verantwortung zu übernehmen und eigene Karrierepläne zu entwickeln. Hierfür bieten wir ihnen entsprechende Gruppen oder Individualcoachings an. Unser Ziel, eine genderneutrale Sprache in der internen Kommunikation zu erreichen, macht schon sehr gute Fortschritte. Hinzu kommt, dass wir auch Männer unterstützen, in Elternzeit zu gehen
und mit den frisch gebackenen Müttern und Vätern immer in Kontakt bleiben, um ihnen die Rückkehr und den Wiedereinstieg so leicht wie möglich zu machen.
Mit all diesen Maßnahmen und der tiefen Überzeugung, dass insgesamt bei gleicher Qualifikation mehr Frauen führen sollten, sind wir von Axians auf einem guten Weg, unserem Anspruch als „Bester Arbeitgeber“ in der ICT-Branche gerecht zu werden. Als stetig lernende Organisation sehen diese Maßnahmen als kontinuierliche Weiterentwicklung, nicht als in Stein gemeißelte Ziele oder Aufgaben. Ich bin froh, diesen Bereich als Programm Managerin weiterentwickeln zu können.
Quelle Titelbild: Adobe Stock / Chanelle M/peopleimages.com
