CIOs sollten KI-Lernzeit fest in die Arbeitszeit einplanen

KI-Kompetenz rückt in Leistungsbewertung und Einstellungsgespräch. Doch nur 24 Prozent der befragten Beschäftigten haben Arbeitszeitregeln, die Lernzeit berücksichtigen, obwohl Art. 4 der KI-Verordnung Betreiber verpflichtet, den Aufbau dieser Kompetenz zu unterstützen. Wer KI-Experimente in den Feierabend schiebt, verlagert eine Führungsaufgabe auf die Beschäftigten.

VerwandtE-Rechnung verbindet CFO und CIO  /  Google bezahlt Publisher für KI-Antworten

Huntleys These und der Widerspruch

Am 9. Oktober erschien der Beitrag „replaced“ des Entwicklers Geoffrey Huntley. Seine These lautet, KI-Nutzung sei im Softwareberuf keine Option mehr. Einstellenden rät er, Entwicklungszeit fest einzuplanen und Beschäftigte nach KI-Kompetenz einzustufen. Dabei trennt er Producer von Consumern. Producer automatisieren mit KI Abläufe, Consumer bedienen die Werkzeuge nur. Eine Methodik für diese Einstufung bleibt offen.

Der Software-Ingenieur Addy Osmani kommentierte Huntleys Beitrag mit einem Einwand, der die Debatte auf die Organisation lenkt. Ein Team, das KI nur nach Feierabend ausprobieren darf, bekomme die stille Botschaft, dass die Nutzung nicht zählt. Damit rückt die Frage in den Vordergrund, wann Beschäftigte die geforderte Kompetenz aufbauen sollen.

Was ist die Producer-Consumer-Unterscheidung? Sie ist ein Vorschlag des Entwicklers Geoffrey Huntley, Beschäftigte nach ihrer KI-Kompetenz einzustufen. Producer automatisieren mit KI Abläufe, Consumer bedienen die Werkzeuge nur. Eine Methodik für die Einstufung liegt nicht vor, die Kriterien müssen Unternehmen daher selbst festlegen.

Lernwille trifft auf Arbeitszeit

Von den Beschäftigten, die für die Weiterbildungsstudie 2026 der Bitkom Akademie befragt wurden, nutzen 73 Prozent KI bei der Arbeit. 2025 waren es 64 Prozent. 79 Prozent wollen ihre KI-Kompetenz ausbauen. Arbeitszeitregelungen, die Lernzeit berücksichtigen, haben jedoch nur 24 Prozent. Nur 21 Prozent erleben zudem, dass ihre Führungskraft Weiterbildung aktiv anspricht.

Auf der Leitungsebene zeigt sich ein Widerspruch. 77 Prozent der befragten Geschäftsleitungen setzen gegen veränderte Kompetenzanforderungen vor allem auf die Qualifizierung eigener Beschäftigter, noch vor Automatisierung und Recruiting. 45 Prozent räumen ein, dass Investitionen eher in Technik als in Qualifizierung fließen. Strategisch verankert haben Weiterbildung 51 Prozent.

Die Lücke liegt damit in der Organisation. Führungen setzen auf Qualifizierung, investieren aber eher in Technik und planen Lernzeit selten ein. Zeitmangel nennen auch Unternehmen in einer repräsentativen Bitkom-Befragung von 604 Unternehmen ab 20 Beschäftigten aus dem März. 41 Prozent von ihnen setzen KI ein, im Vorjahr waren es 17 Prozent. 66 Prozent nennen fehlende Zeit als Hemmnis der Digitalisierung.

Was Art. 4 verlangt

Art. 4 der KI-Verordnung gilt seit 2. Februar 2025. Mit der Omnibus-Verordnung (EU) 2026/1744, in Kraft seit 27. Juli 2026, wurde er neu gefasst. Anbieter und Betreiber ergreifen danach Maßnahmen, um die Entwicklung der KI-Kompetenz ihres Personals zu unterstützen. Betreiber sind Unternehmen, die KI-Systeme einsetzen. Ein bestimmtes Kompetenzniveau einzelner Personen müssen sie ausdrücklich nicht garantieren.

Nach Einschätzung der Bundesnetzagentur trifft die Pflicht Betreiber jeder Größe, auch beim Einsatz allgemeiner Chatbots. Fehlende KI-Kompetenz kann als Verletzung der Sorgfaltspflicht gelten, vor allem wenn ein Schaden entsteht.

Lernzeit als Posten der Kapazitätsplanung

Der erste Hebel für CIOs ist ein fester Zeitanteil für Experimente. Er gehört in die Kapazitätsplanung, also in die Verteilung der verfügbaren Teamstunden auf Betrieb, Projekte und Weiterentwicklung. Huntleys Rat, Entwicklungszeit fest einzuplanen, zielt in dieselbe Richtung. Nach Osmanis Logik sendet ein solcher Anteil das umgekehrte Signal, dass die Nutzung zählt. Zugleich ist er eine konkrete Maßnahme der Art, die Art. 4 von Betreibern verlangt.

Bewertung und Einstellung neu fassen

Der zweite Hebel betrifft die Leistungsbewertung. Die Unterscheidung zwischen Producern und Consumern liefert einen Maßstab, der über reine Nutzung hinausgeht. Weil eine Methodik fehlt, legen IT-Leitungen die Kriterien selbst fest, etwa welche automatisierten Abläufe als Nachweis gelten. Fair bleibt der Maßstab nur, wenn die Zeit für den Schritt vom Consumer zum Producer im Plan steht.

Der dritte Hebel ist der Interviewleitfaden. Als Warnsignale nennt Huntley eine ablehnende Haltung gegenüber KI, verdeckten KI-Einsatz während des Gesprächs und fehlende eigene Erfahrung. Als Basis gilt ihm, am Whiteboard erklären zu können, wie ein Coding-Agent mit Kontextfenster und Tokenisierung arbeitet. Ein Coding-Agent ist ein KI-Werkzeug, das eigenständig Programmcode schreibt und ändert. Das Kontextfenster bezeichnet die Textmenge, die ein Sprachmodell auf einmal verarbeitet, Tokenisierung die Zerlegung von Text in kleine Recheneinheiten. Als stark gelten für ihn eigene Projekte, bei Führungskräften nachprüfbare organisatorische Änderungen.

Ein reines AI-first-Etikett, das KI-Affinität zum ersten Einstellungskriterium macht, hat eine Kehrseite. Im Thread zu Huntleys Beitrag warnt der Account @bertlef_, wer nur KI-orientierte Leute einstelle, könne dem Team schaden, weil dann niemand mehr ohne Werkzeug Probleme löse.

Michael Taiwo kommentierte die zugespitzte Empfehlung, bei einem KI-Verbot des Arbeitgebers zu kündigen. KI-Kompetenz sei wichtig, Kündigen aber teurer Rat für jemanden, der Miete für drei Personen zahlt.

Häufig gestellte Fragen

Mehr aus dem MBF Media Netzwerk

Bildquelle: KI-generiert (Oktober 2026)