Digital Rekrutieren – aber bitte nicht um jeden Preis
Krisenbedingt hat die Bedeutung von digitalem Rekrutieren schlagartig zugenommen. Zwar haben Personaler bereits in der Vergangenheit damit begonnen, ihren Bewerbungsprozess sukzessive auf digitale Technologien umzustellen, aktuell hat dieses Thema allerdings höchste Priorität. Nicht immer zur Freude der Bewerber.
Gespräche per Webcam, zeitversetzte Video-Interviews oder intelligente Bewerbermanagement-Systeme: Seit Monaten zwingt die Corona-Krise Unternehmen, ihre Bewerbungsabläufe komplett zu digitalisieren. Wie fit sind Deutschlands Recruiter wirklich schon dafür? Verfügen sie über ausreichende Fähigkeiten, wenn es um die virtuelle Abwicklung oder auch das sinnvolle Zusammenspiel zwischen Mensch und Maschine im Auswahlprozess geht? Diesen und weiteren Fragen sind die Online-Jobplattform StepStone und der Bundesverband der Personalmanager (BPM) in einer gemeinsamen Trendstudie nachgegangen. Insgesamt 2.600 Recruiter wurden sowohl vor als auch nach dem Ausbruch der Corona-Pandemie befragt. Die Ergebnisse zeigen: Gut jeder zweite Recruiter hat während der Corona-Krise festgestellt, dass ihm Know-how und Erfahrung im Umgang mit digitalen Recruiting-Instrumenten fehlen.
Interessant ist: viele Wochen vor dem Ausbruch der Pandemie hatten noch 66 Prozent der Befragten angegeben, mit ihren Digital Skills gut für die nächsten Jahre in Richtung Digitalisierung gerüstet zu sein. Drei Monate später wollten diese Aussage nur noch 11 Prozent erneut unterschreiben. Ungeachtet dessen: immerhin jeder Dritte gibt an, während der Krise wertvolle Erfahrungen mit dem Einsatz und Umgang digitaler Rekrutierungs-Tools gesammelt zu haben. Dr. Yasmin Kurzhals, Mitglied des Präsidiums des Bundesverbandes der Personalmanager kommentiert: „Die Ergebnisse zeigen, dass wir uns um die digitale Weiterbildung unserer Recruiter kümmern müssen. Und das gilt nicht nur für das Aneignen zusätzlicher technischer Skills, wir müssen sie auch dafür sensibilisieren, inwieweit ein Kandidat die digitale Ansprache überhaupt akzeptiert.“
Deutsche Bewerber wollen Schnelligkeit & effiziente Abwicklung
Nicht wirklich überraschend ist die Tatsache, dass viele Recruiting-Teams krisenbedingt vermehrt auf Live-Video-Interviews setzen. Immerhin waren diese Tools für die Erstgespräche mit Bewerbern schon vor Corona in der Diskussion oder gar gängige Praxis bei immerhin 36 Prozent aller Befragten. Die Video-Interviews dürften sich angesichts der bevorstehenden hybriden Arbeitskulturen auch weiterhin für die schnelle und unkomplizierte Durchführung von Bewerbungsgesprächen im Erst- oder Zweitkontakt durchsetzen. 43 Prozent aller Recruiter durchforsten ihre Bewerberdatenbanken nach neuen Talenten für bestimmte Positionen und 23 Prozent nutzen sogenannte E-Assessment Tools.
Aber wie empfinden die Bewerber die Zunahme an digitalen Tools, wenn es darum geht, sich für einen neuen Job zu bewerben? Wann wird Zoom, Skype und Microsoft Teams als geschätzt, wann werden diese Tools als störend im Bewerbungsprozess empfunden. Auch dazu hat die Trendstudie sich Gedanken gemacht und rund 10.000 Bewerber befragt. Das Ergebnis: insgesamt betrachtet hat gut jeder Zweite gute oder sehr gute Erfahrungen mit einem digitalen Prozess gemacht. 82 Prozent und damit die deutliche Mehrheit steht dem offen gegenüber. Die Mehrheit der Bewerber akzeptiert den Einsatz digitaler Tools vor allem an, wenn es um ihren eigenen Vorteil geht. Also die Antwort, ob sie genommen werden oder eine Runde weiter sind. Dauert das Feedback des Unternehmens trotz Verwendung digitaler Tools allerdings zu lange, wird das als sehr störend vom Bewerber empfunden. Schließlich möchte jeder möglichst schnell wissen, woran er ist. Bis zu diesem Zeitpunkt im Prozess geht es für den Bewerber eindeutig um Schnelligkeit und effiziente Abwicklung seitens des potenziellen Arbeitgebers.
Bei aller Digitalität gibt es allerdings einen Zeitpunkt im Bewerbungsprozess, wo keine Technologie mehr toleriert wird. Nämlich sobald der Bewerber zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird, erwartet er auf eine Person zu treffen, die sich mit ihm persönlich unterhält. Denn hier geht es um persönliche Einschätzungen, Befindlichkeiten und den cultural fit. Das möchte man zum jetzigen noch nicht der Maschine überlassen.
Diese Anpassungen nehmen Unternehmen spontan bei ihrem digitalen Recruiting vor:
- Um eine verbesserte Interviewführung will sich rund ein Drittel der befragten Unternehmen kümmern.
- Genauso viele wollen die Personalauswahl insgesamt auf ein höheres Niveau befördern. Offenbar rechnen die Arbeitgeber damit, angesichts steigender Arbeitslosenzahlen bald noch mehr Auswahlkompetenz zu benötigen.
- 20 Prozent der Unternehmen planen, ein Bewerbermanagement einzuführen oder zu optimieren. Ein solches Tool ist bei etwa der Hälfte der Unternehmen bereits vorhanden.
Mein Impuls an Sie
Wer Corona-bedingt vermehrt digitale Tools einführt, hat lediglich an der Effizienzschraube gedreht, damit aber nicht automatisch den Bewerber in den Mittelpunkt gestellt. Was heißt das? Im Recruiting sollte ausbalanciert werden, wo die Schnelligkeit mit Hilfe der Technologie den Bewerbererwartungen entspricht, und ab welchem Zeitpunkt ein Bewerber lieber mit einem Personaler spricht. Denn genau auf diese Balance wird es ankommen, ob sich ein Kandidat auf ein Unternehmen einlässt, oder eher abwendet.
Quelle Titelbild: iStock / NickyLloyd
